Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki olehindividu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Unsur MSDM adalah manusia.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

Merekrut tenaga tingkat manajerial merupakan aktivitas yang tidak murah. Tak jarang perusahaan harus menggunakan konsultan tenaga kerja dari luar untuk melaksanakan rekrutmen dan seleksi calon pegawai yang cocok. Cara yang lebih jitu lagi meojaring calon yang tepat adalah secara aktif mencari di dalam kalangan industri dan bila perlu membajaknya dari perusahaan lain (”headhunting” dan “hijacking”). Semua, tentu, dengan biaya yang tidak sedikit bagi perusahaan yang membutuhkan tenaga manajer tersebut.

Usaha yang kompleks dan tidak murah ini belum juga menjamin kesesuaian antara calon pegawai dengan jabatan yang bakal diisinya. Ketidakcocokan bisa karena ternyata si calon itu tidak memenuhi sejumlah syarat kerja, atau malah si calon itu sendiri yang — setelah ia tahu lebih banyak mengenai pekerjaannya — merasa kurang pas dengan kedudukan barunya.

Bila ini keadaannya, maka dapat diperkirakan bahwa cepat atau lambat si pegawai itu akan “mental” atau hengkang dari tempat kerja. Hal yang amat merugikan perusahaan sekiranya pegawai tersebut sebenarnya termasuk pekerja yang baik dan penuh potensi.

Membuat Betah Gaji tinggi, fasilitas lengkap, sertajabatan/ke-dudukan yang jelas tak selalu menjamin betahnya seorang pegawai, apalagi untuk tingkat ma¬najerial ke atas. Sebagai orang baru, hal-hal itu tentu menjadi pertimbangan, namun, selang beberapa waktu, tentu ada hal-hal lain yang bakal dicarinya.

Upaya untuk membuat pegawai baru betah, apalagi bila diketahui ia tipe yang penuh inisiatif, eneriik, dan ogah rutinitas, harusnya dimulai sejak awal, kala ia baru masuk. Pada bulan pertama diperkenalkan kepada lingkungan kerjanya serta tugas-tugasnya secara spesifik. Bersamaan dengan itu pula sang pegawai baru di-expose pada budaya perusahaan, yakni pola perilaku segenap warga perusahaan yang mencerminkan sistem nilai yang dianut perusahaan.

Untuk para manajer baru yang tugasnya ber-hubungan dengan banyak unit lain dalam per¬usahaan, maka ada baiknya ia pun mengenali fungsi dan tugas unit-unit itu. Beberapa perusahaan besar bahkan mengharuskan para manajer tersebut untuk mengikuti hands-on training di beberapa unit yang relevan. Ini pengalaman yang penting mengingat bahwa dalam tugasnya kelak sang manajer bakal berhubungan banyak dengan unit-unit tersebut sehingga perlu memahami pola kerjanya sedetail mungkin. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi bagus tentang HR Management dan Career Planning, silakan KLIK DISINI ).

Dalam proses ini, yang bisa saja berlangsung sampai setahun, trainee yang bakal menduduki jabatan eselon manajemen ini berinteraksi de¬ngan banyak pihak; dengan kalangan pelaksana, penyelia, manajer, dan tak jarang pula dengan pimpinan perusahaan. Kerapkali momen sosialisasi seperti ini menjadi faktoryang turut mendu-kung kemajuan karir trainee tersebut.

Selain itu, pelatihan dalam bidang organisasi, komunikasi, maupun bidang-bidang lain yang menunjang ketrampilan manajemen, merupakan masukan berharga bagi calon manajer. Apa¬lagi bila materi pelatihan disajikan oleh praktisi-praktisi yang mengenai betul kondisi dan iklim kerja di perusahaan. Memang, sekali lagi, ini bentuk perhatian pada calon-calon manajer yang harganya tentu mahal.

Tetapi ini harus dipandang sebagai investasi perusahaan untuk memiliki jajaran manajer yang trampil, mampu, dan punya wawasan yang sejalan dengan cita-cita dan falsafah perusahaan. Dari sudut si calon manajer sendiri, ini merupakan perlakuan yang tentunya memperkaya pengetahuan dan kemampuan individualnya, yang pada gilirannya bisa berperan besar dalam menumbuhkan loyalitasnya pada perusahaan.

Ibarat bayi yang baru lahir dan memasuki dunia baru, maka enam bulan pertama seorang pe¬gawai baru adalah masa-masa kritis yang menentukan sikap dan pandangannya terhadap perusahaan maupun pekerjaannya. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi bagus tentang HR Management dan Career Planning, silakan KLIK DISINI ).

Betah dan Berprestasi Bagi pegawai baru yang dipersiapkan untuk menduduki jabatan manajerial, tentunya ada harapan bahwa ia diberi kesempatan untuk menunjukkan kemampuannya. Percuma mereka sekolah tinggi-tinggi (seringkali sampai tingkat MBA) bila kesempatan itu tak kunjung tiba. Oleh karena itu, suatu kesalahan besar bila pada saat ia masuk ia langsung diantar ke meja atau ruangannya, lantas didiamkan. Perusahaan mungkin menganggap bahwa pasti pegawai baru itu akan segera bersibuk diri dalam pekerjaan. Dugaan yang cenderung meleset karena siapa pun juga dan sehebat apa pun orangnya butuh tuntunan dalam orientasi pekerjaan. Lantas ia butuh kesempatan untuk mempraktekkan sega-la pengetahuan sekolahnya secara konkrit di tempat kerja.

Hal lain yang dapat membuat “orang baru” dalam perusahaan semakin betah adalah apabila dalam bulan-bulan pertama ia sudah dilibatkan dalam beberapa persoalan perusahaan yang cukup penting. Ini kesempatan pula baginya untuk menyumbangkan pikirannya dalam rangka pemecahan masalah. Syukur-syukur bila sumbang sarannya benar-benar diperhatikan dan — kalau memang itu usul yang pantas — diterapkan. Secara psikologis hal ini dapat diterangkan sebagai proses daur pengalaman yang menguatkan perilaku tertentu yang dikehendaki. Dalam proses seperti ini, urutan-urutan kejadian adalah sebagai berikut:

• ada pegawai baru dalam perusahaan, • sebagai orang baru ia akan mengacu pada atasannya dalam perusahaan, • bila atasan atau pimpinan perusahaan itu memberi kesempatan padanya untuk berpe-ran aktif dalam suatu pemecahan persoalan, maka, • pegawai baru tersebut akan memperoleh rasa puas yang sifatnya menguatkan keputusan-nya semula untuk masuk dalam perusahaan.

Untuk menciptakan kondisi kerja seperti itu, maka perusahaan sebenarnya dapat merancangnya sejak awal. Selain tugas-tugas yang relatif rutin yang dibebankan pada manajer baru tersebut, maka dapat pula disisipkan beberapa tugas lain yang sifatnya khusus. Misalnya, ia si manajer baru dapat dimasukkan ke dalam sua¬tu tim yang menangani proyek tertentu. Tentunya tugas-tugas khusus yang diberikan itu harus sesuai dengan bidang keahliannya. Selain itu, tingkat kesulitan yang dihadapi dalam tugasnya hendaknya proporsional dengan statusnya seba¬gai orang baru. Jangan sampai orang baru ini mendapat “daging yang terlalu besar dan alot ba¬ginya untuk dikunyah”.

Banyak pula perusahaan yang menggunakan sistem mentor dalam program orientasi tenaga manajerial baru. Yang biasa dikaryakan untuk tugas mentor ini adalah para eksekutif senior. Cara ini memungkinkan manajer baru untuk lebih cepat mengenal medan. la pun akan menyerap informasi-informasi (dan “trick-trick”) dalam tugasnya yang mungkin tak bisa diperoleh melalui pola orientasi lain. Mentor akan memberi tahu titik-titik bahaya yang perlu dihindari, kesempatan-kesempatan mana yang bakal muncul dan dimanfaatkan, serta 100 hal-hal lain (kecil maupun besar) yang bisa membuat manajer baru lebih efektif lebih cepat.

Yang penting, si mentor memberi informasi tidak berdasarkan kerangka teoritis belaka tetapi sudah dicampurnya dengan unsur pengalaman dan kebijaksanaan yang diperoleh melalui proses kerja bertahun-tahun.

Tentunya perusahaan harus selektif dalam memilih mentor. Gunakan eksekutif-eksekutif atau tenaga senior lainnya yang benar-benar kompeten dan punya keinginan untuk membimbing tunas baru. Ini penting karena yang ditangani adalah kader-kader calon penerus perusahaan. Sikap dan cara kerja yang akan tumbuh pada mereka bisa banyak ditentukan oleh pengalaman dini yang dilewati semasa di bawah pengawasan dan bimbingan mentor.

Penting pula bagi manajer baru yang sedang dalam masa orientasi seperti di atas untuk memperoleh umpan balik yang cukup. Performance appraisal (penilaian karya) terhadap aktivitas kerjanya tiap 3 bulan selama satu atau dua tahun dinilai banyak ahli perusahaan sebagai tidak berlebihan. Tak perlu terlalu repot melaksanakan ini, cukup satu session tatap muka untuk mengutarakan apa yang telah dilakukan selama ini, mana yang dianggap benar atau efektif, mana yang kurang tepat, dan kira-kira apa yang bakal dihadapinya dalam waktu yang akan datang.

Memang, tampaknya cukup rumit untuk mengurusi orang yang baru memasuki sebuah perusahaan. Tetapi bila ini menyangkut tenaga yang dipandang penting oleh perusahaan (”bintang” begitu), maka mau tak mau upaya ini harus ditelusuri. Betapa tidak. Dalam suasana kompetitif seperti sekarang, Tenaga kerja yang baik pada dasarnya tak bisa dibeli; paling-paling hanya bisa “disewa” beberapa tahun saja. Oleh karena itu penting menumbuhkan rasa betah dan loyal pada dirinya, agar penyewaan terha-dapnya berlangsung terus.

Sumber:

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia

Pengaruh Globalisasi terhadap Kehidupan Masyarakat Indonesia

Pengaruh Globalisasi terhadap Masyarakat

Definisi Globalisasi
Globalisasi adalah sebuah istilah yang memiliki hubungan dengan peningkatan keterkaitan dan ketergantungan antarbangsa dan antarmanusia di seluruh dunia melalui perdagangan, investasi, perjalanan, dan bentuk-bentuk interaksi yang lain sehingga batas-batas negara menjadi bias. Kata “globalisasi” diambil dari kata global, yang maknanya universal. Globalisasi sebagai suatu proses sosial, atau proses sejarah, atau proses alamiah yang akan membawa seluruh bangsa dan negara di dunia makin terikat satu sama lain, mewujudkan satu tatanan kehidupan baru atau kesatuan dengan menyingkirkan batas-batas geografis, ekonomi dan budaya masyarakat.


Pikiran dalam Globalisasi

Unsur globalisasi yang sulit diterima masyarakat:
1. Teknologi yang rumit dan mahal.
2. Unsur budaya luar yang bersifat ideologi dan religi.
3. Unsur budaya yang sukar disesuaikan dengan kondisi masyarakat.


Unsur globalisasi yang mudah diterima masyarakat:
1. Unsur yang mudah disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi masyarakat.
2. Teknologi tepat guna, teknologi yang langsung dapat diterima oleh masyarakat.
3. Pendidikan formal di sekolah.


Pengaruh terhadap Globalisasi

Pengaruh positif :
1.Dilihat dari globalisasi politik, pemerintahan dijalankan secara terbuka dan demokratis. Karena pemerintahan adalah bagian dari suatu negara, jika pemerintahan djalankan secara jujur, bersih dan dinamis tentunya akan mendapat tanggapan positif dari rakyat. Tanggapan positif tersebut berupa rasa nasionalisme terhadap negara menjadi meningkat.
2.Globalisasi ekonomi, terbukanya pasar internasional, meningkatkan kesempatan kerja dan meningkatkan devisa negara. Dengan adanya hal tersebut akan meningkatkan kehidupan ekonomi bangsa yang menunjang kehidupan nasional bangsa.
3.Globalisasi sosial budaya kita dapat meniru pola berpikir yang baik seperti etos kerja yang tinggi dan disiplin dan Iptek dari bangsa lain yang sudah maju untuk meningkatkan kemajuan bangsa yang pada akhirnya memajukan bangsa dan akan mempertebal rasa nasionalisme kita terhadap bangsa.


Pengaruh negatif:
1.Globalisasi mampu meyakinkan masyarakat Indonesia bahwa liberalisme dapat membawa kemajuan dan kemakmuran. Sehingga tidak menutup kemungkinan berubah arah dari ideologi Pancasila ke ideologi liberalisme. Jika hal tesebut terjadi akibatnya rasa nasionalisme bangsa akan hilang.
2.Globalisasi aspek ekonomi, hilangnya rasa cinta terhadap produk dalam negeri karena banyaknya produk luar negeri (seperti Mc Donald, Coca Cola, Pizza Hut,dll.) membanjiri di Indonesia. Dengan hilangnya rasa cinta terhadap produk dalam negeri menunjukan gejala berkurangnya rasa nasionalisme masyarakat kita terhadap bangsa Indonesia.
3.Munculnya sikap individualisme yang menimbulkan ketidakpedulian antarperilaku sesama warga. Dengan adanya individualisme maka orang tidak akan peduli dengan kehidupan bangsa.
4.Mengakibatkan adanya kesenjangan sosial yang tajam antara yang kaya dan miskin, karena adanya persaingan bebas dalam globalisasi ekonomi. Hal tersebut dapat menimbulkan pertentangan antara yang kaya dan miskin yang dapat mengganggu kehidupan nasional bangsa.


Sikap terhadap Globalisasi
Globalisasi telah membawa perubahan dalam kehidupan masyarakat dunia. Tidak ada sekat yang menghalangi terjadinya komunikasi antarindividu. Globalisasi juga telah menyuguhkan banyak informasi yang berasal dari negara lain. Berbagai macam informasi mengalir dari satu tempat ke tempat lain. Banyak hal positif dari pertukaran arus informasi ini kita dapat. Namun juga tidak sedikit hal yang negatif yang terkandung di dalamnya. Demikian juga lewat televisi kita, banyak disuguhkan film-film asing. Umumnya kita merasa terhibur apabila menonton film-film asing, seperti telenovela. Dengan demikian, kita tidak kuasa menahan informasi dan pengaruh dari luar.
Bagaimana sikap kita terhadap globalisasi ini? Globalisasi bisa berdampak positif, bisa juga berdampak negatif. Kita harus pandai atau arif menyikapinya. Kita harus pandai-pandai dalam memilih informasi termasuk film-film dari luar. Informasi atau film dari luar yang baik (positif) kita ambil, sedangkan informasi atau film yang tidak sesuai dengan kepribadian bangsa kita (negatif) kita buang.


Tindakan atau Antisipasi pengaruh Negatif Globalisasi
1.Menumbuhkan semangat nasionalisme yang tangguh, misalnya mencintai produk dalam negeri.
2.Menanamkan dan mengamalkan nilai-nilai Pancasila dengan sebaik-baiknya.
3.Mewujudkan supremasi hukum, menerapkan dan menegakkan hukum dalam arti seadil-adilnya dan sebenar-benarnya.
4.Selektif terhadap pengaruh globalisasi di bidang politik, ideologi, ekonomi, sosial budaya bangsa.

Pengaruh Globalisasi dalam Bidang Politik

Globalisasi politik merupakan pergulatan global dalam mewujudkan kepentingan para pelaku yang menjalankannya. Para pelaku globalisasi dibidang politik adalah:
1.     Negara-negara besar dan negara-ngara kecil, negara-negara maju dan negara-negara berkembang, negara-negara yang kuat dan yang inilah secara ekonomi, negara yang kuat dan yang lemah secara militer, negara-negara yang berdiri sendiri atau yang bergabung dengan negara lain.
2.    Organisasi-organisasi antar pemerintah, seperti ASEAN, SARC, NATO, European Community, dan sebagainya.
3.    Perusahaan internasional yang dikenal dengan nama Multinational Corporations (MNC).
4.    Perusahaan internasional atau transnasional yang non pemerintah, seperti Palang Merah Internasional, Working Men's Association dan International Women's League For Pence and Freedom. Sedangkan yang bersifat konvensional, seperti Vatikan, Dewan gereja-gereja sudia, Rabiyatul Islamiyah. Untuk yang modern, antara lain : Amnesty International, Green-Peace International, World Conference on religion ang peace, Word Federation of United Nations Associations, Transparency International, Worlddwatch, Human Rights Watch, dan Refuge International.

Pengaruh globalisasi politik di Indonesia yaitu terjadinya dinamika ketatanegaraan sistem politik yang mula-mula berbentuk demokrasi liberal, kemudian menjadi demokrasi terpimpin dan akhirnya menjadi demokrasi pancasila yang dianut hingga sekarang ini. Globalisasi mempengaruhi aplikasi kekuasaan, hubungan internasional, kedaulatan negara, dan organisasi internasional. Termasuk di dalamnya adalah pembatasan antar negara tetangga atau bentuk perjanjian-perjanjian / traktat internasional. Contohnyahubungan Indonesia dan Malaysia yang semula bersahabat, sempat berselisih paham karena masalah TKI ilegal, penyelundupan kayu illegal oleh warga Malaysia, serta lepasnya pulau Sipadan dan Ligitan dari wilayah Indonesiayang kini menjadi bagian wilayah Malaysia.

Pengaruh positif globalisasi politik bagi Indonesia yaitu pemerintahan dijalankan secara terbuka dan demokratis. Karena pemerintahan adalah bagian dari suatu negara, jika pemerintahan djalankan secara jujur, bersih dan dinamis tentunya akan mendapat tanggapan positif dari rakyat. Tanggapan positif tersebut berupa rasa nasionalisme terhadap negara menjadi meningkat.

Sedangkan pengaruh negatif globalisasi politik bagi Indonesia, globalisasi mampu meyakinkan masyarakat Indonesia bahwa liberalisme dapat membawa kemajuan dan kemakmuran. Sehingga tidak menutup kemungkinan berubahnya ideologi Pancasila ke ideologi liberalisme. Jika hal tesebut terjadi akibatnya rasa nasionalisme bangsa akan hilang.

Simpulan

Globalisasi adalah suatu proses di mana antarindividu, antarkelompok, dan antarnegara saling berinteraksi, bergantung, terkait, dan memengaruhi satu sama lain yang melintasi batas Negara.

Pada abad ke-21 ini, globalisasi telah membawa pengaruh yang besar bagi perjalanan hidup bangsa dan Negara Indonesia. Pengaruh-pengaruh tersebut diantaranya dalam bidang politik, sosial budaya, ekonomi, dan hankam. Negara-negara lain yang notabene tetangga Indonesia dalam percaturan internasional juga telah memberikan pengaruh yang dirasakan Indonesia. Pengaruh-pengaruh tersebut jika kita selektif dalam memanfaatkannya dapat membawa perubahan untuk Indonesia, yaitu kemajuan Negara dan bangsa Indonesia.

Sumber:

http://denadenanda.blogspot.com/2014/02/pengaruh-globalisasi-terhadap-kehidupan_4564.html

http://didikaryanto1dc01.blogspot.com/